転職活動を始めるまで、自分のキャリアが市場でどう評価されるか、
正直わかっていなかった。
25年積み上げてきた実績のうち、
何が武器になって、何が思ったより響かないのか。
エージェントとの面談と、複数の企業面接を経て、
少しずつ見えてきたことがある。
自分では当たり前だと思っていたことが評価され、
自信があったものが素通りされる。
転職市場とはそういう場所だった。
意外と評価された実績①——不良率8%改善
製造現場での不良率改善は、
エージェントや面接官に比較的反応がよかった実績のひとつだ。
ただ、評価されたのは「不良率が下がった」
という結果だけではなかったと思っている。
SPC管理の導入、作業ミスを防ぐための仕組みづくり
——「何をやったか」より「どう仕組み化したか」
という部分に、反応が集まった印象があった。
数字で語れる実績は強い。
8%という具体的な改善幅があることで、
面接官が規模感をイメージしやすくなる。
「現場をどう変えたか」というプロセスを数字と一緒に話せると、
実績として伝わりやすいと感じた。
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意外と評価された実績②——35人規模の組織マネジメント
転職活動を通じて、最も気づきが大きかったのがこれだった。
エージェントとの面談で言われたことがある。
40代で年収アップを狙うなら、マネジメント経験が鍵になる。
専門職として突出したスキルがなくても、
一定規模の組織を動かしてきた経験は、市場では希少だと。
自分にとっては25年かけて積み上げた「当たり前」だった。
35人の製造部門を統括し、生産・品質・安全・コストを一手に見る。
それが日常だったから、特別なこととは思っていなかった。
ただ、裏を返すとこういうことでもある。
マネジメント経験がない40代、あるいは専門スキルに特化してきた40代は、
転職市場での需要が絞られてくる。
年収アップのハードルも上がる。
自分が持っているものの価値は、市場に出て初めてわかる部分がある。
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思ったより刺さらなかった実績——人材育成
正直に書くと、人材育成はあまり深く聞かれなかった。
昇格者研修の設計・指導を主導した経験がある。
メンバーの成長を支えることに、それなりの自信と思い入れがあった。
面接でも話せると思っていた。
ところが、人材育成そのものを掘り下げて聞いてくる面接官は、ほとんどいなかった。
代わりに、複数の企業で聞かれたのがこういう質問だった。
「メンバー同士のトラブルが起きたとき、どう対応しますか？」
育成という結果より、現場でどう動いたかというプロセスの方が、
面接官には判断材料になるらしかった。
この質問に対して、自分はこう答えていた。
双方から話を聞き、どちらかを抑え込むのではなく、
よい落とし所や解決策を一緒に考える。
すぐに結論を出さず、しばらく自ら状況を見守ることもした。
人材育成という言葉は広すぎて、伝わりにくい。
「どう育てたか」より「現場でどう動いたか」
という具体的な場面で語る方が、面接官の反応は変わる。
40代管理職の市場価値の構造
この経験を通じて、評価される実績とそうでない実績には、
共通した違いがあると感じた。
評価されやすい実績には、数字・規模・仕組み化という要素がある。
改善幅が数字で示せる、何人規模の組織を動かした、
どういう仕組みをゼロから作った——これらは面接官がイメージしやすく、
他社との比較もしやすい。
一方で刺さりにくい実績は、定性的でプロセスが見えにくいものだ。
「育成に力を入れた」「コミュニケーションを大切にした」
——間違いではないが、そのままでは伝わらない。
同じ経験でも、どう切り取り、どう言語化するかで、
武器にも埋もれた過去にもなる。
25年のキャリアは、そのままでは伝わらない。
市場の言葉に翻訳する作業が、転職活動の本質的な準備だと思っている。
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