複数の転職エージェントを使う中で、JACリクルートメントは明らかに他と違うと感じた。
何が違うのか。一言で言えば、「企業側のことをよく知っている」ということだ。求人票に書いてある情報だけでなく、その企業が今なぜ採用しているのか、どんな人材を本当に求めているのかを、担当者が具体的に把握していた。それが分かったとき、JACを使う意味が腑に落ちた。
企業に担当者が付いているという仕組み
一般的な転職エージェントは、求職者側に担当者が付いて求人を紹介する形をとる。JACリクルートメントはそれに加えて、企業側にも担当のコンサルタントが付いている。つまり、一人の担当者が求職者と企業の両方を担当するのではなく、企業専任の担当者が企業の内情を深く把握した上で、求職者側の担当者と連携して採用を進める仕組みになっている。
この仕組みが何をもたらすかというと、企業が「本当に求めている人材像」の解像度が高くなるということだ。求人票には「マネジメント経験のある方」と書いてあっても、実際は「現場の立て直しができる人」なのか「組織を安定させて維持できる人」なのかで、求められる経験はまったく異なる。JACの担当者はその違いを把握していたため、紹介される求人の説明が具体的だった。
紹介数は少ない。それがむしろ強みだった
リクルートエージェントを使っていた頃と比べると、JACから届く求人の数は明らかに少なかった。最初は「これで大丈夫か」と不安になったが、使い続けるうちにその理由が分かってきた。
JACは数を打つのではなく、あらかじめ自分の経歴とマッチしそうな求人に絞って紹介してくる。そのため、届いた求人を見たときに「なぜこれが来たのか分からない」という感覚がほとんどなかった。リクルートエージェントでは的外れに感じる求人が混ざることもあったが、JACではそれが少なかった。
ミスマッチが少ないということは、選考に進む判断がしやすいということでもある。「これは自分に合っているか」を一から考える手間が減り、「この求人のどこが自分に合っているか」を考えることに集中できた。
管理職としての経験を、正しく言語化してくれた
40代・管理職の転職で難しいのは、自分の経験の何が市場で評価されるのかを自分では判断しにくい点だ。現場での判断、部下育成、他部署との調整、コスト管理——これらを「実績」としてどう整理し、どう伝えるかは、転職活動の核心だが、自分一人で整理するのは難しい。
JACの担当者は、私の話を聞きながら「その経験は、企業側からするとこう見える」という観点を加えてくれた。自分では当たり前だと思っていた経験が、実は市場で評価される実績だったと気づかせてくれる場面が何度かあった。これは、企業側の情報を深く持っている担当者だからこそできることだと感じた。
向いている人・向いていない人
JACが向いているのは、「数より質」で転職活動を進めたい人だと思う。とにかく多くの求人を見て可能性を広げたい、という段階では物足りなさを感じるかもしれない。一方で、ある程度自分の方向性が定まっていて、精度の高い求人に集中して選考を進めたい段階では、JACの強みが最大限に活きる。
私の場合は、リクルートエージェントで市場全体を把握しながら職務経歴書の精度を上げ、JACで本命に近い企業の選考に絞って動くという使い分けをした。この二軸が、40代管理職の転職活動において現実的なやり方だったと今でも思っている。
JACリクルートメントで求人を紹介してもらっても、内定を取れるかどうかは面接で決まります。最終面接で4回落ちてから、AIへの指示の出し方を変えて内定が出るまでの話をnoteに書きました。
▶︎ 最終面接で4回落ちた40代管理職が、AIの使い方を変えて内定を取るまで（¥680）
コメント